第34章 盘根错节
眼看着时间已经到了凌晨，张磊还是一副滔滔不绝、刹不住车的模样，贺朝阳就连拉带拽的把他塞进自己的坐骑里，往南走了一个路口，一拐弯就到了张磊家楼下。
“赶紧回去睡觉吧，明天还一堆事儿呢！金筱筱这事儿你放心，我会处理的漂漂亮亮，给你个交待！”
俩人聊到大半夜，张磊心中的怒火早就散的干干净净了，他朝着贺朝阳摆摆手说道：“这监管机制，慢慢完善吧，也不是一天两天的事儿，你路上慢点，赶紧回去睡觉吧！”
贺朝阳点点头，就升起车窗玻璃，启动车子一个掉头，出了小区门前的小路。
张磊回到家躺在床上，不知是不是因为喝酒的缘故，一点儿睡意也没有，脑子反而出奇的清醒，他琢磨着来公司这四个月以来，见到的点点滴滴。
Z市分公司，管理层架构还算简单，金字塔最上层是公司一把手：钟巍，往下一层是掌管着所有人命脉的财务部，负责人是刘明霞，是个年龄四十多的大姐，据说是钟总妻子的一位堂姐，总之跟老总是自己人，在公司管理层会议上，时不时的会提出一些惊世骇俗的建议，引得钟巍频频蹙眉干咳；
财务部往下是并列排布的四个部门，办公室、销售部、培训部、人资部。
这四个部门看似平级关系，却又纵横关联、盘根错节，一个部门消极怠工，另外三个都会方寸大乱。
销售部是公司最牛气的一个部门，财务在它面前都得低三下四的求着给公司多入点现金流。销售部哪个月业绩下滑，整个公司所有人，下月都得勒着裤腰带过日子。
负责人贺朝阳在公司就有着举足轻重的地位。
可是这并不代表贺朝阳就牛气冲天、在公司只手遮天没有软肋。
美丽元素Z市分公司的经营理念，是老总钟巍自发研制的一套体系，其它公司对加盟商的政策多半是：配赠，打折，订货到一定数量给你派促销美导下店扶持。
钟巍直接摒弃了这一惯有的陈规，他从来不在产品上打折、配赠。用他自己的话来说就是，高端品牌，没有一丝一毫的讨价余地，美丽元素的品牌定位就是高端，没活动，没配赠，不打折，对店家这样，对消费者也是这样！
店家也不傻，肯定选配赠力度大的品牌合作了，但钟巍抛出一个巨大的诱惑，就是：你上货，我卖货！意思是老板你只要把这货码到你的货架上，就什么都不用管了，销售我们公司全包。
这么一来，会计算的店家掐指一算，这样多省心啊，进货、卖货、报货都不用自己操心，也不用担心库存积压，不好卖的单品，美容导师直接给你拿公司调换。
甚至有的店家，直接做了美丽元素的独家代理，整个店只卖美丽元素这一个品牌，这种店，公司扶持力度相当大，基本天天都有促销在场，好多老板就直接把店甩给促销员，或者把店铺当成一个投资，等于自己只投钱，然后坐等收账就行了。
因此，Z市分公司下辖的几个省份，网络做的都非常好，同行之间说起来，也是啧啧称赞，有不少公司开始效仿钟巍这种销售模式，但成功的也没几个。
这种模式的重中之重就是促销员。
都说一个公司最辛苦、难做的一个岗位是业务员，但在美丽元素不是这样，首先公司在市场上已经有了不小的知名度，每天都有慕名前来公司主动咨询参观的店家，都是想要和公司合作的，其次这种‘公司包销’的模式，也让很多店家心动不已，基本一家新店，业务跟上几回，走个公司最低的加盟方案，2980，轻轻松松就拿下了。
如此一来，促销员这一块儿就成了销售部的重中之重。贺朝阳这人满脑子的促销方案，懂营销策划，可叫他头疼不已的便是促销员一直不稳定，这就又与人资部、培训部有着拉扯不清的关系。
首先，人资部门，给促销员的薪资标准定得很低，公司下辖促销几百人，基本是常年流连在市场上，有许多贺朝阳都叫不上名字。
这么多的促销员怎么管理呢？她们被分成小组，每个小组4到10个人，由促销队长负责，这么一来公司促销队长就有百十号人，促销队长又依据负责店面的区域，划分成某某片区，每个片区上面又有一个区域督导负责管理，这样一来，贺朝阳只需要和每个区域督导直接对接就行了。
这种管理架构的弊端也很明显了，分级太多，往往会出现欺上瞒下、执行力差、上传下未行等情况，问题多了，员工就产生不满情绪，再加上工资又不高，一月休两天，一怒之下把公司炒了的事情，天天都在发生。
这事儿说是销售部长的分内事，可在员工管理上，他还是勉强了一些，常常会为了促销员不到位，死乞白赖的请着廖思雅吃饭，央求她快点把人送下来。
他在心里祈祷了一年半，盼星星盼月亮的把张磊给盼了回来，专业的事情还是要交给专业的人解决，他一颗心全系在张磊身上了，只盼着他能解了他这一团乱麻一样的人员管理问题。
张磊通过几个月的观察，也看出了问题的本质所在，第一，促销员薪资待遇太差，薪资差就导致公司招不到高素质人才，只靠着廖思雅，教一些死记硬背的理论，根本是只顾其表，未究其本，员工背熟了产品知识，价格表，但不代表她就能心甘情愿的日复一日坚守在店面，一个人的使命感、价值观、大局观、团队意识，这些都决定了她的眼界与格局。
第二、各部门的监管机制几乎没有，自觉、主动是多数人都难以克服的问题，大多数依照制度按部就班，并不是形成了良好的职业素养，而是监管机制的功劳。
就如廖思雅，之前人资部对新员工下店没有制定具体的考核标准，就导致了新员工够不够下店资格，完全是她一个人说了算。
还有销售部，这层次递进的管理架构，每一个环节都没有相应的监管机制，处在最底层的促销员，有了问题反映不上来，高层下发的指令，又传达不下去，这也很大程度上导致了员工的流失。
这一夜，张磊想了很多很多，等他睡着时候，已经是天将微明了。
“赶紧回去睡觉吧，明天还一堆事儿呢！金筱筱这事儿你放心，我会处理的漂漂亮亮，给你个交待！”
俩人聊到大半夜，张磊心中的怒火早就散的干干净净了，他朝着贺朝阳摆摆手说道：“这监管机制，慢慢完善吧，也不是一天两天的事儿，你路上慢点，赶紧回去睡觉吧！”
贺朝阳点点头，就升起车窗玻璃，启动车子一个掉头，出了小区门前的小路。
张磊回到家躺在床上，不知是不是因为喝酒的缘故，一点儿睡意也没有，脑子反而出奇的清醒，他琢磨着来公司这四个月以来，见到的点点滴滴。
Z市分公司，管理层架构还算简单，金字塔最上层是公司一把手：钟巍，往下一层是掌管着所有人命脉的财务部，负责人是刘明霞，是个年龄四十多的大姐，据说是钟总妻子的一位堂姐，总之跟老总是自己人，在公司管理层会议上，时不时的会提出一些惊世骇俗的建议，引得钟巍频频蹙眉干咳；
财务部往下是并列排布的四个部门，办公室、销售部、培训部、人资部。
这四个部门看似平级关系，却又纵横关联、盘根错节，一个部门消极怠工，另外三个都会方寸大乱。
销售部是公司最牛气的一个部门，财务在它面前都得低三下四的求着给公司多入点现金流。销售部哪个月业绩下滑，整个公司所有人，下月都得勒着裤腰带过日子。
负责人贺朝阳在公司就有着举足轻重的地位。
可是这并不代表贺朝阳就牛气冲天、在公司只手遮天没有软肋。
美丽元素Z市分公司的经营理念，是老总钟巍自发研制的一套体系，其它公司对加盟商的政策多半是：配赠，打折，订货到一定数量给你派促销美导下店扶持。
钟巍直接摒弃了这一惯有的陈规，他从来不在产品上打折、配赠。用他自己的话来说就是，高端品牌，没有一丝一毫的讨价余地，美丽元素的品牌定位就是高端，没活动，没配赠，不打折，对店家这样，对消费者也是这样！
店家也不傻，肯定选配赠力度大的品牌合作了，但钟巍抛出一个巨大的诱惑，就是：你上货，我卖货！意思是老板你只要把这货码到你的货架上，就什么都不用管了，销售我们公司全包。
这么一来，会计算的店家掐指一算，这样多省心啊，进货、卖货、报货都不用自己操心，也不用担心库存积压，不好卖的单品，美容导师直接给你拿公司调换。
甚至有的店家，直接做了美丽元素的独家代理，整个店只卖美丽元素这一个品牌，这种店，公司扶持力度相当大，基本天天都有促销在场，好多老板就直接把店甩给促销员，或者把店铺当成一个投资，等于自己只投钱，然后坐等收账就行了。
因此，Z市分公司下辖的几个省份，网络做的都非常好，同行之间说起来，也是啧啧称赞，有不少公司开始效仿钟巍这种销售模式，但成功的也没几个。
这种模式的重中之重就是促销员。
都说一个公司最辛苦、难做的一个岗位是业务员，但在美丽元素不是这样，首先公司在市场上已经有了不小的知名度，每天都有慕名前来公司主动咨询参观的店家，都是想要和公司合作的，其次这种‘公司包销’的模式，也让很多店家心动不已，基本一家新店，业务跟上几回，走个公司最低的加盟方案，2980，轻轻松松就拿下了。
如此一来，促销员这一块儿就成了销售部的重中之重。贺朝阳这人满脑子的促销方案，懂营销策划，可叫他头疼不已的便是促销员一直不稳定，这就又与人资部、培训部有着拉扯不清的关系。
首先，人资部门，给促销员的薪资标准定得很低，公司下辖促销几百人，基本是常年流连在市场上，有许多贺朝阳都叫不上名字。
这么多的促销员怎么管理呢？她们被分成小组，每个小组4到10个人，由促销队长负责，这么一来公司促销队长就有百十号人，促销队长又依据负责店面的区域，划分成某某片区，每个片区上面又有一个区域督导负责管理，这样一来，贺朝阳只需要和每个区域督导直接对接就行了。
这种管理架构的弊端也很明显了，分级太多，往往会出现欺上瞒下、执行力差、上传下未行等情况，问题多了，员工就产生不满情绪，再加上工资又不高，一月休两天，一怒之下把公司炒了的事情，天天都在发生。
这事儿说是销售部长的分内事，可在员工管理上，他还是勉强了一些，常常会为了促销员不到位，死乞白赖的请着廖思雅吃饭，央求她快点把人送下来。
他在心里祈祷了一年半，盼星星盼月亮的把张磊给盼了回来，专业的事情还是要交给专业的人解决，他一颗心全系在张磊身上了，只盼着他能解了他这一团乱麻一样的人员管理问题。
张磊通过几个月的观察，也看出了问题的本质所在，第一，促销员薪资待遇太差，薪资差就导致公司招不到高素质人才，只靠着廖思雅，教一些死记硬背的理论，根本是只顾其表，未究其本，员工背熟了产品知识，价格表，但不代表她就能心甘情愿的日复一日坚守在店面，一个人的使命感、价值观、大局观、团队意识，这些都决定了她的眼界与格局。
第二、各部门的监管机制几乎没有，自觉、主动是多数人都难以克服的问题，大多数依照制度按部就班，并不是形成了良好的职业素养，而是监管机制的功劳。
就如廖思雅，之前人资部对新员工下店没有制定具体的考核标准，就导致了新员工够不够下店资格，完全是她一个人说了算。
还有销售部，这层次递进的管理架构，每一个环节都没有相应的监管机制，处在最底层的促销员，有了问题反映不上来，高层下发的指令，又传达不下去，这也很大程度上导致了员工的流失。
这一夜，张磊想了很多很多，等他睡着时候，已经是天将微明了。
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