第一百八十三章 新的开源方法

    其实，大部分的面试到了高管，筛人的比例应该都不高。

    毕竟高管很忙，并不会耗费太多的时间出来面试。更多的是对于人员的一个最后把控，确认这人是否有排除性的问题，是否符合公司文化等。高管面试到底考察的是什么？

    一般而言，高管终面环节是求职过程中的最后一环，在经历层层筛选后，求职者的个人素质已经达标，因此整体而言高管终面的通过率也比较高。

    能够在前述众多比拼、考核、筛选环节中脱颖而出并进入这个环节的求职者，能力方面基本是毋庸置疑的，所以终面考官更多的是确认求职者的性格与团队是否合拍，是否能够很好地融入整个公司的氛围当中。

    但确实不少人会栽跟头，求职者仍然不可掉以轻心，否则容易前功尽弃。一般会用什么形式？

    与前述各轮面试很大的一个不同在于，此轮进行面试的高管经验丰富，阅人无数，已经不需要通过流程化的程序、套路式的问题来考察候选人，高管们大多会采用“闲聊”的方式来观察应聘者的表现，其背后具体的面试逻辑因每位高管风格和经历的不同而存在差异，但整体上的着眼点在于个人形象气质+沟通能力+求职动机。

    在终面这样一个采用闲聊为主要方式、相对随意的面试环节，负责面试的高管往往希望求职者主动出击，用“提出问题”的方式表达自己的上进心和责任心。高管面一般喜欢会问什么？

    高管提问不同于HR面对初出茅庐的新人，不会循规蹈矩地提问，而是将问题穿插在闲聊的过程中，例如：

    “你觉得你在过往经历中做得最成功的一件事是什么，并说说你是怎么完成的”

    “你如何确定一件事的重点，并决定采取哪些步骤来获得最后的成功”

    “描述你是如何有效地与他人合作完成一件事的”。

    求职者在面对面试官的问题时，应短暂地思考其背后到底想考查的是什么，并简明扼要地回答。终面的高管更加忌讳空洞的长篇大论，因此求职者应在面试之前有针对性地总结，具体的经典问题可见上一节的通用性问题部分。

    例如，一个非常经典的问题是：我能在这里得到怎样的成长？

    对面试的高管来说，这往往可以反映出几个积极的方面：这位求职者知道自己并非无所不知，有足够的欲望去促进自己的成长和进步，并且能将是否成长作为一种判别机会的标准。

    又如：您认为这个职位在未来三年里将会有何发展？当求职者提出这个问题时，实际上已经让面试高管清晰地知道，他自己是一个致力于职业长期发展的人，愿意去选择那些有助于帮助自己职业发展的职位和公司。总之，最终的结果就是要让高管产生：

    1、我想要和你这样的人一起共事的感觉

    2、你会是一个踏实靠谱，有上进心的员工

    3、你会跟公司文化比较好的契合，未来创造出价值。

    达到这种效果，基本就差不多了。