第八章
会议屏幕亮起，只见顾问吴生正一人站在会议桌的左前方，身子倚靠着桌子，屁股微微坐着点桌面，双肘交叉着挽在了胸前，眼睛看着摄像头，一句爽朗的“Hello!Howareyoudoing?”从屏幕里边飘到了外边。
众人各自例行公事似的道了“Fine”，“Good“，“NotBad“，随后便是问候几语。客套完后，便言归正传了。
赵思思道：“研发这块的绩效考核进行得没有什么大问题。绩效考核后汇总的培训开发需求，按照岗位胜任力的行为、职能、技术技能、以及领导力分别合计了人数，按部门和岗位都有归类，另外我们挑选了三家培训机构，每家师资和培训内容质量优劣以及报价都在报告里了，稍候尔雅会分享这个报告放在HR共享中心的地址链接，报告打开密码还是那个15位密码。”
吴生认真地听着思思的汇报，时不时地点了点头，目光示意着对方继续说下去。
“另外，研发有个结构工程师在实验室里玩手机时，恰好被路过的老板透过玻璃窗瞧见了，老板拍了三张照片出了一封邮件给研发VP，部门经理和我，意思是说开除这名员工。研发VP没说话，部门经理赶紧提了员工增补单，我看这名员工的绩效评估也就一般般，目标评估嘛他和他的上司意见歧倒不大，开发计划么主要偏重在技术技能，平时我看他工作倒也踏实认真，勤勤恳恳的，少言寡语，不过鉴于他能给公司提供的价值不大，也就无所谓纠结于这个事了。共享服务中心的人才库简历我选了两份推给了部门经理，如果他觉得没问题，那么系统的面试流程便会开启；如果他觉得不甚满意，那么我授与他权限到人才库中去拣选简历，这个事我预计在一个月内完成吧！我这边目前的情况就是这些。”
吴生微笑着道：“Welldone!Next...”他的目光转向尔雅，只见尔雅用手缕了缕耳旁的头发，将之缕于耳后，眼睛看了几眼自己面前摊开的笔记本子，然后道：
“我这边几个工厂对于绩效考核流程都熟悉，考核评估结果早早地就发给我了，比截止日期提前了差不多一个星期。只是也许因为太熟悉，所以他们对于绩效评估有点流于形式的感觉，再加上几个工厂负责人都是十几年的老员工，新上任的制造VP史迪夫对他们也是不冷不热的，老板打算替换掉他们，史迪夫给我送来了几份候选人简历，有生产，有品管，有工程，有仓储物流什么的，我看那几位老员工么，大错是没有，平时小错么就不断啰，表面上看嘛工作都搞得蛮好的，也蛮认真的，人际关系也不错，背后看嘛他们就点犯迷糊了，比如，给他们开通的英语课程，个个都是学得稀里糊涂，跟老板开会汇报工作时，支支吾吾，结结巴巴，把个老板都急坏了，剪住他们的话头，叫写报告汇报算了，谁想到报告也是写得有些狗屁不通，语法错误，白字连篇。又比如，经理针对员工提交的开发计划，每个考核评估周期结束后，经理交出的计划都一个样子，这就奇了怪了，上司和上属都成了滚桶式洗衣机，两个卷子搅在一起混日子，都混成了老油条了啊！！外语能力培训，领导力和沟通能力提升培训，公司花了钱，他们可倒好，不用自己掏腰包的东西，就不会珍惜，胡乱糟蹋。现在岗位替补的人选已经有了，就等着把萝卜拔出来，腾出坑位，协商解除劳动合同的赔偿方案，我已拟制并发送给了卢克，老板，艾西和您了，等待上级的批复意见。”
吴生边听边低头思索，略一沉吟后，道：“嗯，那就看看后续的批复吧！你呢？一佳，”
一佳正听得汇报有点入神，冷不防这么一问，脑子里倒有几秒空白，眼睛直勾勾地盯着屏幕里的吴生，忽又回转神，道：
“销售，行政，物料，物流，财务，IT，法务等几个部门的绩效报告都已收到，唯独采购会有点棘手，原因有三，第一，采购经理玛德琳娜已经连续两个绩效考核周期不达标了，她得走人；第二，她要离开，下属的绩效评估就得上移至史迪夫那里，系统的组织架构正面临变更；第三，原先的绩效目标是玛德琳娜和下属达成的一致，现在让史迪夫来评估玛德琳娜下属的绩效，就有点隔靴搔痒，毕竟日常工作中对下属的绩效表现及时反馈是玛德琳娜，所以史迪夫也有点尴尬。玛德琳娜是老板招进来的，老板的意思是，最好快刀斩乱麻，当天离职面谈后，就让她当天离开公司。我今天上午请示过史迪夫，史迪夫和她面谈过后，随后便是我和她的离职面谈，她的交接工作会在下班前完成。不过她提到自己从德国带来中国的锅碗瓢盆，是不是也包了托运费了？”
思思冷笑了一声，道：“他们老外的劳动合同用的是全球范本，福利待遇比中国经理要高一些。搬家安置费用里面就包括这项，她可以不用担心，反正她怎么从德国来到中国，就可以怎么回去。GlobalMobilityPlan就专为外国人设计的。”
一佳点了点头，若有所思道：“怪不得我在那份申请签证的劳动合同里没有找到相关条款呢！”
吴生听完各自的汇报后，看了看手腕上的电子表，微笑着道：“培训开发计划的预算，我和艾西还在商量中，绩效考核后的升职加薪幅度可能会在八个点以下，人数服从正态分布，中国区奖金额度分配占到全球二十个点。在处理辞退人员问题时，1.态度要真诚恳切；2.晓之以情，动之以理。遇到情绪激动的员工，避免与之发生口角或肢体冲突，要让员工明白HR是公司决定的执行者，并非HR个人要针对员工。其次，公司是经营性组织，在绩效问题上，如果员工不能在考核周期内输出预期的价值，那么，公司为了生存与发展，去粗取精，也是一种必要的手段。再次，我们在处理劳动关系时，尽量保持从劳资两方面看问题，从法律和道德伦常的角度，立足于人情世故去处理这些司空见惯的劳资纠纷。铁打营盘流水兵，公司不会基业长青，人也不会长生不老，为人处事符合中庸之道，最好！”
吴生说完，哈哈一笑眼睛扫一圈在座诸位，接着说道：
“今天的汇报，你们就按着各自的方案去行动吧！大家记得修改Confluence上的会议记录，供我后续参考。Dismiss..”
会议一散场，大家也就起身陆续离开会议室，各忙各的去了。
众人各自例行公事似的道了“Fine”，“Good“，“NotBad“，随后便是问候几语。客套完后，便言归正传了。
赵思思道：“研发这块的绩效考核进行得没有什么大问题。绩效考核后汇总的培训开发需求，按照岗位胜任力的行为、职能、技术技能、以及领导力分别合计了人数，按部门和岗位都有归类，另外我们挑选了三家培训机构，每家师资和培训内容质量优劣以及报价都在报告里了，稍候尔雅会分享这个报告放在HR共享中心的地址链接，报告打开密码还是那个15位密码。”
吴生认真地听着思思的汇报，时不时地点了点头，目光示意着对方继续说下去。
“另外，研发有个结构工程师在实验室里玩手机时，恰好被路过的老板透过玻璃窗瞧见了，老板拍了三张照片出了一封邮件给研发VP，部门经理和我，意思是说开除这名员工。研发VP没说话，部门经理赶紧提了员工增补单，我看这名员工的绩效评估也就一般般，目标评估嘛他和他的上司意见歧倒不大，开发计划么主要偏重在技术技能，平时我看他工作倒也踏实认真，勤勤恳恳的，少言寡语，不过鉴于他能给公司提供的价值不大，也就无所谓纠结于这个事了。共享服务中心的人才库简历我选了两份推给了部门经理，如果他觉得没问题，那么系统的面试流程便会开启；如果他觉得不甚满意，那么我授与他权限到人才库中去拣选简历，这个事我预计在一个月内完成吧！我这边目前的情况就是这些。”
吴生微笑着道：“Welldone!Next...”他的目光转向尔雅，只见尔雅用手缕了缕耳旁的头发，将之缕于耳后，眼睛看了几眼自己面前摊开的笔记本子，然后道：
“我这边几个工厂对于绩效考核流程都熟悉，考核评估结果早早地就发给我了，比截止日期提前了差不多一个星期。只是也许因为太熟悉，所以他们对于绩效评估有点流于形式的感觉，再加上几个工厂负责人都是十几年的老员工，新上任的制造VP史迪夫对他们也是不冷不热的，老板打算替换掉他们，史迪夫给我送来了几份候选人简历，有生产，有品管，有工程，有仓储物流什么的，我看那几位老员工么，大错是没有，平时小错么就不断啰，表面上看嘛工作都搞得蛮好的，也蛮认真的，人际关系也不错，背后看嘛他们就点犯迷糊了，比如，给他们开通的英语课程，个个都是学得稀里糊涂，跟老板开会汇报工作时，支支吾吾，结结巴巴，把个老板都急坏了，剪住他们的话头，叫写报告汇报算了，谁想到报告也是写得有些狗屁不通，语法错误，白字连篇。又比如，经理针对员工提交的开发计划，每个考核评估周期结束后，经理交出的计划都一个样子，这就奇了怪了，上司和上属都成了滚桶式洗衣机，两个卷子搅在一起混日子，都混成了老油条了啊！！外语能力培训，领导力和沟通能力提升培训，公司花了钱，他们可倒好，不用自己掏腰包的东西，就不会珍惜，胡乱糟蹋。现在岗位替补的人选已经有了，就等着把萝卜拔出来，腾出坑位，协商解除劳动合同的赔偿方案，我已拟制并发送给了卢克，老板，艾西和您了，等待上级的批复意见。”
吴生边听边低头思索，略一沉吟后，道：“嗯，那就看看后续的批复吧！你呢？一佳，”
一佳正听得汇报有点入神，冷不防这么一问，脑子里倒有几秒空白，眼睛直勾勾地盯着屏幕里的吴生，忽又回转神，道：
“销售，行政，物料，物流，财务，IT，法务等几个部门的绩效报告都已收到，唯独采购会有点棘手，原因有三，第一，采购经理玛德琳娜已经连续两个绩效考核周期不达标了，她得走人；第二，她要离开，下属的绩效评估就得上移至史迪夫那里，系统的组织架构正面临变更；第三，原先的绩效目标是玛德琳娜和下属达成的一致，现在让史迪夫来评估玛德琳娜下属的绩效，就有点隔靴搔痒，毕竟日常工作中对下属的绩效表现及时反馈是玛德琳娜，所以史迪夫也有点尴尬。玛德琳娜是老板招进来的，老板的意思是，最好快刀斩乱麻，当天离职面谈后，就让她当天离开公司。我今天上午请示过史迪夫，史迪夫和她面谈过后，随后便是我和她的离职面谈，她的交接工作会在下班前完成。不过她提到自己从德国带来中国的锅碗瓢盆，是不是也包了托运费了？”
思思冷笑了一声，道：“他们老外的劳动合同用的是全球范本，福利待遇比中国经理要高一些。搬家安置费用里面就包括这项，她可以不用担心，反正她怎么从德国来到中国，就可以怎么回去。GlobalMobilityPlan就专为外国人设计的。”
一佳点了点头，若有所思道：“怪不得我在那份申请签证的劳动合同里没有找到相关条款呢！”
吴生听完各自的汇报后，看了看手腕上的电子表，微笑着道：“培训开发计划的预算，我和艾西还在商量中，绩效考核后的升职加薪幅度可能会在八个点以下，人数服从正态分布，中国区奖金额度分配占到全球二十个点。在处理辞退人员问题时，1.态度要真诚恳切；2.晓之以情，动之以理。遇到情绪激动的员工，避免与之发生口角或肢体冲突，要让员工明白HR是公司决定的执行者，并非HR个人要针对员工。其次，公司是经营性组织，在绩效问题上，如果员工不能在考核周期内输出预期的价值，那么，公司为了生存与发展，去粗取精，也是一种必要的手段。再次，我们在处理劳动关系时，尽量保持从劳资两方面看问题，从法律和道德伦常的角度，立足于人情世故去处理这些司空见惯的劳资纠纷。铁打营盘流水兵，公司不会基业长青，人也不会长生不老，为人处事符合中庸之道，最好！”
吴生说完，哈哈一笑眼睛扫一圈在座诸位，接着说道：
“今天的汇报，你们就按着各自的方案去行动吧！大家记得修改Confluence上的会议记录，供我后续参考。Dismiss..”
会议一散场，大家也就起身陆续离开会议室，各忙各的去了。
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