第三十六章 聘用最优秀的人才

    随着ESIO的业务越做越大，整个公司都处在一个高速增长期，所以ESIO的员工数量一直以几何数量增长，当时每年大约需要招聘1000名员工。通常情况下，需要相聘的员工越多，相聘的要求就会降低一些，但是我绝对不允许出现这种情况，无论相物规模有多大，都决不降低员工选拔的标准。ESIO招聘有三着。一看应聘者的诚信，这是ESIO最看重的东西。尽管在短暂的面试中很难考察出面试者的诚信问题，但是也会非常严格地核实面试者对自己的表述，如果出现撒谎等行为，即便该面试者学历再高、能力再强，ESIO也不会录取。ESIO招聘二看应聘者的学习能力。因为很多应届大学毕业生是没有工作经验的，这没关系，只要应聘者的学习能力出众就行，毕竟ESIO的很多岗位都要经过培训后才能上班，这就要求应聘者的学习能力要强。ESIO招聘三看应聘者对ESIO企业文化的认同感。ESIO兼具互联网和传统服务行业的两大特点，因此在招聘过程中会考虑到员工对于企业价值观念和企业文化的看法，这决定了新员工能否更好地为ESIO服务。关于考察员工，ESIO有一个平衡计分卡来建立胜任力模型，帮助员工做自我规划。ESIO的胜任力模型根据品德、技能、合作力和领导才能四大类分为30项具体能力要求，每个员工的级别都不相同，但是胜任力单项能力相同，只是要求逐级增高。胜任力模型是ESIO入力资源部招聘、培训、考核、晋升时的统一依据，ESIO的胜任力培训也按能力的要求分课程进行，对所有的主管级员工公开。同时，这一标准对员工也是公开透明的，个员工都可以看清楚自己的职业前景，通过胜任力考核表就能够道自己岗位的要求、薪水以及相关的提升。公司的新人入职流程细致如下：一名刚入职的员工要进行3个月的入职培训，上班后会有老同事进行专门指导，如果入职培训的试没有通过，也是有补考的机会的。如果并不适合现在的职位，还可以调岗。ESIO的业务部门有新员工关怀计划，用ESIO内部的一句话来说就是:“人是ESIO选择的，从他进入ESIO的第一天开始，我们就要对他负责。”

    ESIO的人力资源部会对员工进行跟踪评估，对成绩好并且有发展潜力的员工进行帮助和提携，ESIO希望每一个员工都能在两年时间里跃上一个职业发展的新台阶。在我的一手策划下，ESIO建立了完善的培训体系，人力资源部主管以上员工承担胜任力方面的培训，业务培训则由业务部门承担。在各个业务部门里有专职培训教师，最多有10人，而高级经理以上的管理层都是ESIO的内部讲师，每年必须为员工提供一定小时数的授课。在ESIO最重要的还不是这种课堂上的培训，更多的是“一对一”的提携。每年的新年开始，ESIO的部门主管都必须和自己的下属沟通新一年的职业发展计划，明确哪些工作是需要提高的。在接下来的时间里，每隔一段时间就要做一次完善的评估，员工还可以选择比自己职位高的其他部门管理者作为自己的导师，接受导师的全面教导。ESIO的考核是团队大于个人的，也就是说更加注重团队的建设和成长，一个团队里只有一个人优秀是不行的。ESIO的人力资源总监表示:“在过去，找合适的人，给他合适的工资，这就是人力资源部的工作：但是现在不同了。我们要深入各个业务部门，为他们寻找合适的人才，并且协助业务部门帮助人才更进一步。”在用人问题上，我格外认真，他甚至认为这关乎ESIO的生死。我选拔员工十分严苛，但是在员工福利方面特别舍得花钱，还曾入选过2016年“非常雇主”。举例来说，员工在发生医疗保障问题或受到意外伤害时，为了能得到及时有效的治疗和恢复，ESIO除正常给员工缴纳法定医疗保险以外，还通过参加商业保险公司承保的医疗保险、意外险、定期寿险及重大疾病险，提高员工的医疗福利待遇。为了提高公司员工外出度假的福利待遇，每年度ESIO为正式员工根据不同级别提供不同金额的度假福利金。ESIO除此之外还有很多福利政策，企业人性化、待遇好才会给企业招来优秀的人才，才能使企业得到更大的发展。我更注重打造的是一种文化认同感。ESIO每年都有10个高层岗位竞争，有八九个都在公司内部选拔而出，我向员工提供包括股票期权、年终奖等奖励方案，激发员工的工作动力。同时还积极鼓励员工成立兴趣小组，大家周末互动、旅游是常有的事。在ESIO高层是不需要和员工打成一片的，因为本来就是一片的，CEO与员工一起吃饭的制度一直在ESIO延续。在这种企业文化的熏陶下，ESIO的员工素质一直都维持在一个非常高的水准上。