第十二章 招聘行业的未来推演011
第二天
鐡匠：三叔，那个第四阶段我想好了
三叔：嗯，正好，我这会儿有空，坐下来给我讲讲吧
鐡匠：第四个阶段是关于员工面试入职之后的试用了，对于招聘网站而言，按照传统我们对招聘的理解来说，它的任务已经基本上结束了，因为已经完成了人才和企业的对接，但是对于我们来说，却是远远不够，原因嘛，主要是考虑到前面无论是第一阶段的数据模型，还是第二阶段的考察，或者是第三阶段的面试，都可能会存在一定的概率，万一出现了确实不匹配的情况，这样依然会导致社会资源的浪费，所以我们即便是作为招聘网站来说，我还是更倾向于继续跟踪到试用的这个阶段里面去的
三叔：你说的虽然对招聘网站来说，操作起来很难，但是从人才对接的流程上来说，也确实需要这个
鐡匠：是的，不过这些都是我按照理想情况进行推演嘛，所以就没第一时间考虑如何实操落地的事情，而且我也怕有企业前期伪装的很好，或者本来历史招聘数据都很好，突然间转为不好的方面了，或者某个人才以前表现都非常好，但是最近因为个人原因导致背离初心，容易出现不利于企业发展和做好岗位工作的事情，所以我们要再加上这么一个备份机制
三叔：是的，我也认可这种思路，你继续
鐡匠：在试用阶段，我要考察的主要是企业和人员两方面：
对于企业而言，
1、我作为招聘网站，很关注他之前招聘过程中，对员工做出的种种承诺或福利，是否能够踏踏实实的落实到位
2、我作为员工，除了关心企业招聘过程中的承诺兑现情况，还会关注分管我的团队和上级领导的具体情况，当然还有我的学习成长公司是否有落实相关培训体系和人员，以及我真实的成长速度等，当然还会根据行业岗位不一样，会存在其他方面的需求，暂时就不做过多延伸了
3、对于企业而言，我也会很关心新入职的员工，能力、工作经验、人品是否适应工作岗位的需求，面试官是否存在误判，并且这个员工是否能积极主动的学习，包括认真跟随公司培养体系成长，和主动学习成长的能力等等，另外也包括是否具备主动解决各种公司培养体系暂时未能覆盖的问题能力，毕竟培训体系不可能覆盖到方方面面啊，还有就是新员工最终的工作成绩是否优秀等其他方面的问题
我的感觉，借用婚姻来说，就好像两口子从刚开始的热恋，到同居，再到步入婚姻殿堂这几个阶段中，真正在日常工作生活中，互相适应磨合的关系，毕竟一开始热恋期，互相不了解，同居也跟婚姻有所不同，所以每一个阶段，他们彼此之间都应该双向奔赴。
三叔：我觉得你提到婚姻这个例子，表述很精准，也很接地气
鐡匠：我就是打一个比方嘛
三叔：那你觉得基于你上面提到的三点，应该怎样去优化调整呢？
鐡匠：其实简单说来，就是一句话，要努力相互适应，互相奔赴，不辜负相互之间的期待，这个矛盾可不是单方面的问题，即便是员工拿出12分诚意和努力去认真对待，但是企业掉链子的话，最终也是互相伤害，反之也是亦然。
三叔：那你觉得这就是儒家的仁义礼智信精神了，让企业和新员工都努力遵守？
鐡匠：我觉得从宏观层面上来说，应该是这样的。
三叔：那你觉得微观层面上来说呢？
鐡匠：宏观层面上，我们要秉持这种精神，双向奔赴，但是微观层面上，企业和新员工之间都需要进行磨合的，那种完美中双方都非常努力，互相谦让的情况，还是过于理想主义了，所以我觉得微观层面上需要微调。
三叔：是的，仁义礼智信已经数千年了，但是并没有很好地协调双方的矛盾，虽然儒家关注的是人文精神，是人际关系，但是实际上也只是一个方向和口号，你遵守更好，你不遵守，貌似在短期内也未必会有什么惩罚，所以儒家为了解决这个问题，搬出了天这个概念
鐡匠：是的，这就好比企业发展中，我们提出了某个发展方向或者战略，或者某种具体的精神，如果单想凭借这种方向或者精神就能鼓舞大家的话，不可控性有点强，比如我老板强调我们要有主人翁精神，但是如果我不遵守，也不积极发扬的话，貌似对我也没有什么损失，人嘛，都是趋利避害的，如果真的要落地这种方向和精神，我们需要的不是单纯的口头强调，而是奖惩，是示范带头，是树立标杆，是制定规则制度等等，至少让人们能看到，但凡你发扬了主人翁精神，是有正向收获的，如果伤害主人翁精神，是一定要有惩罚的，而且即便是我选择躺平，不发扬也不伤害，只是观望或者我行我素的话，那团队里有先进代表，而且还因为发扬主人翁精神有了正向收货，当然还有人收到惩罚的时候，我也会考虑要不要主动发扬一下的，当然没准这时候行动的决心和意愿还不是很强，如果公司这时候恰好有对我这个维度的人和相关工作有对应的奖惩或其他行动的话，我的行动意愿就会大大提升，最终因为发扬了，也有了正向收获，我就更愿意行动了
三叔：这就是你想表达的微观层面的操作了吧？
鐡匠：是的
三叔：还有其他的么？
鐡匠：其他的？没有了，到今天为止，我就考虑到这些，难道不够么？
三叔：我觉得你考虑的还是少了，那我问你，第一个问题，怎样在微观层面上确保企业和新员工双方都能够按照你说的趋利避害，进行双向奔赴呢？
鐡匠：我觉得这个问题已经不是一个单纯的招聘模式的问题了，而应该是企业管理和新员工自我管理的问题，但是我在管理方面才懂点皮毛，所以我的思路可能并不一定是最好的办法哈。
三叔：那你先说说你觉得企业怎样管理才能解决这个问题？
鐡匠：三叔，那个第四阶段我想好了
三叔：嗯，正好，我这会儿有空，坐下来给我讲讲吧
鐡匠：第四个阶段是关于员工面试入职之后的试用了，对于招聘网站而言，按照传统我们对招聘的理解来说，它的任务已经基本上结束了，因为已经完成了人才和企业的对接，但是对于我们来说，却是远远不够，原因嘛，主要是考虑到前面无论是第一阶段的数据模型，还是第二阶段的考察，或者是第三阶段的面试，都可能会存在一定的概率，万一出现了确实不匹配的情况，这样依然会导致社会资源的浪费，所以我们即便是作为招聘网站来说，我还是更倾向于继续跟踪到试用的这个阶段里面去的
三叔：你说的虽然对招聘网站来说，操作起来很难，但是从人才对接的流程上来说，也确实需要这个
鐡匠：是的，不过这些都是我按照理想情况进行推演嘛，所以就没第一时间考虑如何实操落地的事情，而且我也怕有企业前期伪装的很好，或者本来历史招聘数据都很好，突然间转为不好的方面了，或者某个人才以前表现都非常好，但是最近因为个人原因导致背离初心，容易出现不利于企业发展和做好岗位工作的事情，所以我们要再加上这么一个备份机制
三叔：是的，我也认可这种思路，你继续
鐡匠：在试用阶段，我要考察的主要是企业和人员两方面：
对于企业而言，
1、我作为招聘网站，很关注他之前招聘过程中，对员工做出的种种承诺或福利，是否能够踏踏实实的落实到位
2、我作为员工，除了关心企业招聘过程中的承诺兑现情况，还会关注分管我的团队和上级领导的具体情况，当然还有我的学习成长公司是否有落实相关培训体系和人员，以及我真实的成长速度等，当然还会根据行业岗位不一样，会存在其他方面的需求，暂时就不做过多延伸了
3、对于企业而言，我也会很关心新入职的员工，能力、工作经验、人品是否适应工作岗位的需求，面试官是否存在误判，并且这个员工是否能积极主动的学习，包括认真跟随公司培养体系成长，和主动学习成长的能力等等，另外也包括是否具备主动解决各种公司培养体系暂时未能覆盖的问题能力，毕竟培训体系不可能覆盖到方方面面啊，还有就是新员工最终的工作成绩是否优秀等其他方面的问题
我的感觉，借用婚姻来说，就好像两口子从刚开始的热恋，到同居，再到步入婚姻殿堂这几个阶段中，真正在日常工作生活中，互相适应磨合的关系，毕竟一开始热恋期，互相不了解，同居也跟婚姻有所不同，所以每一个阶段，他们彼此之间都应该双向奔赴。
三叔：我觉得你提到婚姻这个例子，表述很精准，也很接地气
鐡匠：我就是打一个比方嘛
三叔：那你觉得基于你上面提到的三点，应该怎样去优化调整呢？
鐡匠：其实简单说来，就是一句话，要努力相互适应，互相奔赴，不辜负相互之间的期待，这个矛盾可不是单方面的问题，即便是员工拿出12分诚意和努力去认真对待，但是企业掉链子的话，最终也是互相伤害，反之也是亦然。
三叔：那你觉得这就是儒家的仁义礼智信精神了，让企业和新员工都努力遵守？
鐡匠：我觉得从宏观层面上来说，应该是这样的。
三叔：那你觉得微观层面上来说呢？
鐡匠：宏观层面上，我们要秉持这种精神，双向奔赴，但是微观层面上，企业和新员工之间都需要进行磨合的，那种完美中双方都非常努力，互相谦让的情况，还是过于理想主义了，所以我觉得微观层面上需要微调。
三叔：是的，仁义礼智信已经数千年了，但是并没有很好地协调双方的矛盾，虽然儒家关注的是人文精神，是人际关系，但是实际上也只是一个方向和口号，你遵守更好，你不遵守，貌似在短期内也未必会有什么惩罚，所以儒家为了解决这个问题，搬出了天这个概念
鐡匠：是的，这就好比企业发展中，我们提出了某个发展方向或者战略，或者某种具体的精神，如果单想凭借这种方向或者精神就能鼓舞大家的话，不可控性有点强，比如我老板强调我们要有主人翁精神，但是如果我不遵守，也不积极发扬的话，貌似对我也没有什么损失，人嘛，都是趋利避害的，如果真的要落地这种方向和精神，我们需要的不是单纯的口头强调，而是奖惩，是示范带头，是树立标杆，是制定规则制度等等，至少让人们能看到，但凡你发扬了主人翁精神，是有正向收获的，如果伤害主人翁精神，是一定要有惩罚的，而且即便是我选择躺平，不发扬也不伤害，只是观望或者我行我素的话，那团队里有先进代表，而且还因为发扬主人翁精神有了正向收货，当然还有人收到惩罚的时候，我也会考虑要不要主动发扬一下的，当然没准这时候行动的决心和意愿还不是很强，如果公司这时候恰好有对我这个维度的人和相关工作有对应的奖惩或其他行动的话，我的行动意愿就会大大提升，最终因为发扬了，也有了正向收获，我就更愿意行动了
三叔：这就是你想表达的微观层面的操作了吧？
鐡匠：是的
三叔：还有其他的么？
鐡匠：其他的？没有了，到今天为止，我就考虑到这些，难道不够么？
三叔：我觉得你考虑的还是少了，那我问你，第一个问题，怎样在微观层面上确保企业和新员工双方都能够按照你说的趋利避害，进行双向奔赴呢？
鐡匠：我觉得这个问题已经不是一个单纯的招聘模式的问题了，而应该是企业管理和新员工自我管理的问题，但是我在管理方面才懂点皮毛，所以我的思路可能并不一定是最好的办法哈。
三叔：那你先说说你觉得企业怎样管理才能解决这个问题？
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