017 扩张和期权（4）
老板感兴趣的事情，作为员工自然是要不遗余力作出说明的。米歇尔很快就对股权激励的六大要素做起了解说：
“做股权激励的第一要务就是给公司定价，定价也是实行股权激励的基础，而定价最关键的问题就在于员工是否接受。如果定价不合理，员工不接受，做了反倒不如不做，因为很可能引起员工的逆反心理。”
“至于设定上限，股权激励不能让员工想买多少就买多少，根据员工的工龄、岗位、业绩、贡献等等综合起来做一个权重系数，规定最高卖多少。这个也很关键，不过BOSS放心，这一项我在方案里也已经规划好了。”
“接下来就是等待期了，所谓的等待期也是对员工的一个考验期，绝对不能一上来就给多少多少百分点的股权，必须要给他一个等待期和考验期，越是等待越是期待，同时，公司也可以考验员工对公司做了多少贡献。”
“不过很多时候，一些老板也会发现这样一种情况，那就是等着等着员工却等跑了。这是因为员工觉得老板给他设定的等待期和考验期过长让他们觉得不够真实，因此，中间阶段需要让他们陆续尝到实实在在的甜头。”
“即时激励就是我们刚才所说的甜头，怎么办？简单，用分红权来激励，在给员工设定期权的时候，一定要结合分红权。虽然股份还是期权，但起码能够获得分红，也算是一个不错的安慰。”
“就下来就是安全感了，很多公司在做股权激励最后失败，都是因为员工缺乏这个东西，企业在给员工做股权激励必须要给他足够的安全感，也就是法律保障，即签署完备的股权激励法律文件。”
“最后就是深度套牢了，如何一步一步把员工套牢，让员工在公司付出金钱、付出时间、付出感情等，这个特别重要。这也是为什么做股权激励的时候，我要建议用卖的方式，员工在公司付出了枕巾白银以后，他们的心态就会发生根本性的转变。因为，谁的钱，谁上心。”
……
当米歇尔从唐笑办公室出来的时候，她制定的整套股权激励方案已经获得了唐笑和亚当的认可以及授权。
不过要具体实施下去，却没有这么快，方案里规定的最低购买资格也要求员工职级达到P6，眼下除了乔纳森他们三个，其他新招收的员工都还处于试用期阶段，包括米歇尔等几位总监。
唐笑的意思很明白，从现在开始到试用期结束，这段时间他会留给米歇尔用来进一步完善以及在员工之间进行宣传讲解，让员工更进一步了解公司的激励计划。
Lemon公司从算上创始人只有五位工作人员到现在的四十二人，一下子膨胀了八倍还要多。这会带来效率上的提升，同样的，其中也可能隐藏着一些不安定因素或者说隐患，唐笑现在的任务，更多的还是解决这方面的问题。
而安排米歇尔在员工之间进行激励计划的宣传就是出于这方面的考虑；除了米歇尔之外，路易斯.杨，杨帆先生也有这方面的工作，那就是寻找出公司和员工签订的协议是否存在疏漏，如果有，那就需要他想办法处理了……
时间过的很快，一转眼又是一个月过去，距离新员工入职，也已经三个月时间了，而今天就是新员工渡过试用期正式入职Lemon的第一天。
试用阶段的三十七位员工，除了一个因家庭原因不得不去纽约州另寻工作之外，全都留在了Lemon公司，而员工工号牌也在他们正式入职的这一天发放了下去，最大工号数为041。
下面做一个简单的概述：
Lemon公司，首席执行官（CEO）：唐笑；
首席技术官（CTO）：亚当.卡尔；
首席财务官（CFO）：德博拉.贝文；
首席运营官（COO）：米歇尔.塞尔；
首席法务官（CLO）：路易斯.杨（杨帆）；
人力资源总监（HRD）：博瑞克.森；
首席设计师（CD）：博纳森.伊夫；
CEO助理：劳拉.罗琳；
公司三大直属部分：软件设计开发部（亚当.卡尔），除主管外总共十六人；
硬件设计开发部（乔纳森为主，约翰，史蒂夫为副），除主管外总共十五人；
IC半导体部门（唐笑兼管），除主管外总共五人。
至于三大直属部门，他们的主要工作相信不用多说，大家都能明白，下面我们来说说新来的几大总监的工作安排：
德博拉.贝文主要负责：制定该公司的财务目标、政策及操作程序，并根据授权向总经理、董事会报告；建立健全该公司财务系统的组织结构，设置岗位，明确职责，保障财务会计信息质量，降低经营管理成本，保证信息通畅，提高工作效率；对该公司的经营目标进行财务描述，为经营管理决策提供依据，并定期审核和计量公司的经营风险等；
米歇尔.塞尔主要负责：建设Lemon公司的职能管理组织体系（包括员工激励计划）；并代表唐笑处理公司的日常职能事务；负责抓好公司经营规章制度和细则制定、系统规划年度工作计划，制定标准化、规范化的工作流程等；
路易斯.杨主要负责：审核公司所有法律文件；为公司制定各种各种情况下需要用到的各种协议、合同、法律文书；对公司于法律层面存在的隐患进行梳理和堵漏；专利运作（包括审核、注册、授权和取得授权等）；收集竞争对手信息，负责公司的收购任务等；
博睿可.森主要负责：根据公司实际情况和发展规划拟定公司人力资源计划并实施；组织制订公司用工制度、人事管理制度、劳动工资制度、人事档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资源部工作程序；组织办理员工绩效考核工作并负责审查各项考核、培训结果等。
“做股权激励的第一要务就是给公司定价，定价也是实行股权激励的基础，而定价最关键的问题就在于员工是否接受。如果定价不合理，员工不接受，做了反倒不如不做，因为很可能引起员工的逆反心理。”
“至于设定上限，股权激励不能让员工想买多少就买多少，根据员工的工龄、岗位、业绩、贡献等等综合起来做一个权重系数，规定最高卖多少。这个也很关键，不过BOSS放心，这一项我在方案里也已经规划好了。”
“接下来就是等待期了，所谓的等待期也是对员工的一个考验期，绝对不能一上来就给多少多少百分点的股权，必须要给他一个等待期和考验期，越是等待越是期待，同时，公司也可以考验员工对公司做了多少贡献。”
“不过很多时候，一些老板也会发现这样一种情况，那就是等着等着员工却等跑了。这是因为员工觉得老板给他设定的等待期和考验期过长让他们觉得不够真实，因此，中间阶段需要让他们陆续尝到实实在在的甜头。”
“即时激励就是我们刚才所说的甜头，怎么办？简单，用分红权来激励，在给员工设定期权的时候，一定要结合分红权。虽然股份还是期权，但起码能够获得分红，也算是一个不错的安慰。”
“就下来就是安全感了，很多公司在做股权激励最后失败，都是因为员工缺乏这个东西，企业在给员工做股权激励必须要给他足够的安全感，也就是法律保障，即签署完备的股权激励法律文件。”
“最后就是深度套牢了，如何一步一步把员工套牢，让员工在公司付出金钱、付出时间、付出感情等，这个特别重要。这也是为什么做股权激励的时候，我要建议用卖的方式，员工在公司付出了枕巾白银以后，他们的心态就会发生根本性的转变。因为，谁的钱，谁上心。”
……
当米歇尔从唐笑办公室出来的时候，她制定的整套股权激励方案已经获得了唐笑和亚当的认可以及授权。
不过要具体实施下去，却没有这么快，方案里规定的最低购买资格也要求员工职级达到P6，眼下除了乔纳森他们三个，其他新招收的员工都还处于试用期阶段，包括米歇尔等几位总监。
唐笑的意思很明白，从现在开始到试用期结束，这段时间他会留给米歇尔用来进一步完善以及在员工之间进行宣传讲解，让员工更进一步了解公司的激励计划。
Lemon公司从算上创始人只有五位工作人员到现在的四十二人，一下子膨胀了八倍还要多。这会带来效率上的提升，同样的，其中也可能隐藏着一些不安定因素或者说隐患，唐笑现在的任务，更多的还是解决这方面的问题。
而安排米歇尔在员工之间进行激励计划的宣传就是出于这方面的考虑；除了米歇尔之外，路易斯.杨，杨帆先生也有这方面的工作，那就是寻找出公司和员工签订的协议是否存在疏漏，如果有，那就需要他想办法处理了……
时间过的很快，一转眼又是一个月过去，距离新员工入职，也已经三个月时间了，而今天就是新员工渡过试用期正式入职Lemon的第一天。
试用阶段的三十七位员工，除了一个因家庭原因不得不去纽约州另寻工作之外，全都留在了Lemon公司，而员工工号牌也在他们正式入职的这一天发放了下去，最大工号数为041。
下面做一个简单的概述：
Lemon公司，首席执行官（CEO）：唐笑；
首席技术官（CTO）：亚当.卡尔；
首席财务官（CFO）：德博拉.贝文；
首席运营官（COO）：米歇尔.塞尔；
首席法务官（CLO）：路易斯.杨（杨帆）；
人力资源总监（HRD）：博瑞克.森；
首席设计师（CD）：博纳森.伊夫；
CEO助理：劳拉.罗琳；
公司三大直属部分：软件设计开发部（亚当.卡尔），除主管外总共十六人；
硬件设计开发部（乔纳森为主，约翰，史蒂夫为副），除主管外总共十五人；
IC半导体部门（唐笑兼管），除主管外总共五人。
至于三大直属部门，他们的主要工作相信不用多说，大家都能明白，下面我们来说说新来的几大总监的工作安排：
德博拉.贝文主要负责：制定该公司的财务目标、政策及操作程序，并根据授权向总经理、董事会报告；建立健全该公司财务系统的组织结构，设置岗位，明确职责，保障财务会计信息质量，降低经营管理成本，保证信息通畅，提高工作效率；对该公司的经营目标进行财务描述，为经营管理决策提供依据，并定期审核和计量公司的经营风险等；
米歇尔.塞尔主要负责：建设Lemon公司的职能管理组织体系（包括员工激励计划）；并代表唐笑处理公司的日常职能事务；负责抓好公司经营规章制度和细则制定、系统规划年度工作计划，制定标准化、规范化的工作流程等；
路易斯.杨主要负责：审核公司所有法律文件；为公司制定各种各种情况下需要用到的各种协议、合同、法律文书；对公司于法律层面存在的隐患进行梳理和堵漏；专利运作（包括审核、注册、授权和取得授权等）；收集竞争对手信息，负责公司的收购任务等；
博睿可.森主要负责：根据公司实际情况和发展规划拟定公司人力资源计划并实施；组织制订公司用工制度、人事管理制度、劳动工资制度、人事档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资源部工作程序；组织办理员工绩效考核工作并负责审查各项考核、培训结果等。
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