第三章 对人材的选拔和培养
春节期间停了一个月，继续各种反省自己的问题。
最近突然特别感触：二十一世纪最重要的是人材...
这几年挂在嘴边上的话：打地主抓牌俩毛四个二谁都会打，但是满把3457怎么办？
凉拌，自己办呗。
这是当时我最最最头疼的一个问题：在外企学到的部门管理和人员能力提高？人材分类培养？一点都用不上。
说白了就是你是个高中老师想给孩子分实验班重点班提高高考升学率啊？结果一眼望过去教室里都是四五岁还在玩儿泥的大宝贝儿，你咋办？
不夸张。
...
先写我个人的三个心得，见仁见智吧：
1，不要试图培养没有专业基础的人，和学历低的人；
2，只有龙头企业才有可能出人材，千万不要试图从中小企业里找“人材”；
3，以上道理，不要试图给其他人讲明白（指的是没经过正规教育的你的平级和领导），不同世界的人是说不明白的；不管怎么绕弯只要别让他们别阻碍你就行。
这些都是我经历了无数折磨才不得不悟出来的道理。
...
再写我对人才分类的大致判断：
1，大外企，大国企的人：优点是有高度，有思路，对流程和管理是从本质的理解再去执行；缺点就是有时候会高傲的教条主义，而且有点娇气；
2，小私企和创业公司的人：优点是有激情，有动力，抗造，没那么多瞻前顾后患得患失就是干；缺点是没经过正规职业教育，脑子确实不行但总是想当然的翘尾巴，别人说啥他不懂但也不听；
3，小外企，小国企那些貌似高大上的人：流程没学明白就会一知半解的颐指气使，层次和高度仅限于在公司学到的日常工作；但同时就是想当然的自以为是，而且还娇气矫情...
....
我这绝对不是吐槽和抱怨，写回忆录么，就是把事情最客观的写出来，把个人感受也总结一下。
从国庆开始的一年，我是抱着满腔热情去“教”这些下属的，绝对没有什么瞧不起的意思。
为什么？
两点。
第一，我26岁刚加入某个美国大公司的时候，领导是个大我10岁的美国人。上班第一天他找我一起喝咖啡，谈完家常谈工作足足闲扯了两个小时，最后他问我的个人发展和想学点什么？
我当时一脸懵逼的说：我就是想努力干好本职工作，尽快的升职多挣钱...很淳朴的回答。因为我前一份工作主要负责设计和项目管理，时间长了就是脑子一根筋的习惯。
他哈哈一乐，和我说：咱公司的企业文化是鼓励员工发展，所以blablabla...说了一堆公司蓬勃发展的机会（我听的也是一知半解），所以如果我能在未来一年内把工作做好，表现出应有的素质，他会乐于帮助我成长，给我安排培训和轮岗让我全方面发展。
最后还补了一句：如果真的有一天你发展的特别好，在公司的级别比我还高，那我会非常高兴的和别人吹牛，说我又培养出一个人才...
那时的一腔热血....
而事实证明这位大哥说的并不是空话，而且公司的企业文化就是这样。
比如上班第二年我考上了国内排名前10大学的管理系在职研究生，学费30000，按公司规定只要我的绩效是80%以上就可以给我报销学费。但是没想到没等我自己交报销单（我懒），年底时总部的人事经理给我打电话，让我把发票和培训说明等文件尽快交上去，然后春节前给我报销下来35000？审批说明是有5000块钱是我上学期间的交通费和餐费？？
所以从我心里来说我是被深深的感动到的，我愿意把这家公司的企业文化传播出去，让我的下属也有这种动力和感动，我希望有朝一日他们再去培训下属的时候也能把我当年领导那句话加上：我会尽力帮你成长，如果真的有一天你发展的特别好，级别比我还高...我会感到很骄傲。
第二，更加淳朴的理由：把他们都教会了，我才能省心...别管是放心的玩去，还是有时间做自己的事，总比我天天自己被折磨强吧？
曾经和一个民企老板谈到给下属安排工作的时候，他说我总是和孩子们讲的太多废话：从这件事的背景，到解决分析的过程，到为什么这么做，到怎么做...把一帮孩子讲的晕头转向的。说我这样不对。
他习惯的做法是：就告诉孩子们这是1，这是2，把1和2搬到一起去；至于1+2等于几？不需要他们知道。反正也讲不明白，就不费那劲了。
我知道他肯定是和我一样被“培训不开窍的下属”这件事折磨的欲仙欲死所以才有这个结论...
我不反驳，也不认同，我只是想：磨刀不误砍柴工？
磨了刀不一定会砍的轻松，但是不磨刀一定砍的更费劲。
能教出来的概率不大，但是不教呢？一辈子受折磨。
....
那都是后话了。
总之当时从国庆开始，既然下了决心那就必须要想办法干好，培养自己的心腹和骨干，对吧？
不考虑优先排序，我在这几类人里是真下了功夫的：
运输：一个小外企来的妹子叫阿罗；
采购：彭洁，好歹在正规企业干过；
计划和战术采购：陈娟，纯是小私企小公司出来的；
部门绩效管理：李欣和李朵朵，央企出来的；
其他的？想起来啥再慢慢写吧。
最近突然特别感触：二十一世纪最重要的是人材...
这几年挂在嘴边上的话：打地主抓牌俩毛四个二谁都会打，但是满把3457怎么办？
凉拌，自己办呗。
这是当时我最最最头疼的一个问题：在外企学到的部门管理和人员能力提高？人材分类培养？一点都用不上。
说白了就是你是个高中老师想给孩子分实验班重点班提高高考升学率啊？结果一眼望过去教室里都是四五岁还在玩儿泥的大宝贝儿，你咋办？
不夸张。
...
先写我个人的三个心得，见仁见智吧：
1，不要试图培养没有专业基础的人，和学历低的人；
2，只有龙头企业才有可能出人材，千万不要试图从中小企业里找“人材”；
3，以上道理，不要试图给其他人讲明白（指的是没经过正规教育的你的平级和领导），不同世界的人是说不明白的；不管怎么绕弯只要别让他们别阻碍你就行。
这些都是我经历了无数折磨才不得不悟出来的道理。
...
再写我对人才分类的大致判断：
1，大外企，大国企的人：优点是有高度，有思路，对流程和管理是从本质的理解再去执行；缺点就是有时候会高傲的教条主义，而且有点娇气；
2，小私企和创业公司的人：优点是有激情，有动力，抗造，没那么多瞻前顾后患得患失就是干；缺点是没经过正规职业教育，脑子确实不行但总是想当然的翘尾巴，别人说啥他不懂但也不听；
3，小外企，小国企那些貌似高大上的人：流程没学明白就会一知半解的颐指气使，层次和高度仅限于在公司学到的日常工作；但同时就是想当然的自以为是，而且还娇气矫情...
....
我这绝对不是吐槽和抱怨，写回忆录么，就是把事情最客观的写出来，把个人感受也总结一下。
从国庆开始的一年，我是抱着满腔热情去“教”这些下属的，绝对没有什么瞧不起的意思。
为什么？
两点。
第一，我26岁刚加入某个美国大公司的时候，领导是个大我10岁的美国人。上班第一天他找我一起喝咖啡，谈完家常谈工作足足闲扯了两个小时，最后他问我的个人发展和想学点什么？
我当时一脸懵逼的说：我就是想努力干好本职工作，尽快的升职多挣钱...很淳朴的回答。因为我前一份工作主要负责设计和项目管理，时间长了就是脑子一根筋的习惯。
他哈哈一乐，和我说：咱公司的企业文化是鼓励员工发展，所以blablabla...说了一堆公司蓬勃发展的机会（我听的也是一知半解），所以如果我能在未来一年内把工作做好，表现出应有的素质，他会乐于帮助我成长，给我安排培训和轮岗让我全方面发展。
最后还补了一句：如果真的有一天你发展的特别好，在公司的级别比我还高，那我会非常高兴的和别人吹牛，说我又培养出一个人才...
那时的一腔热血....
而事实证明这位大哥说的并不是空话，而且公司的企业文化就是这样。
比如上班第二年我考上了国内排名前10大学的管理系在职研究生，学费30000，按公司规定只要我的绩效是80%以上就可以给我报销学费。但是没想到没等我自己交报销单（我懒），年底时总部的人事经理给我打电话，让我把发票和培训说明等文件尽快交上去，然后春节前给我报销下来35000？审批说明是有5000块钱是我上学期间的交通费和餐费？？
所以从我心里来说我是被深深的感动到的，我愿意把这家公司的企业文化传播出去，让我的下属也有这种动力和感动，我希望有朝一日他们再去培训下属的时候也能把我当年领导那句话加上：我会尽力帮你成长，如果真的有一天你发展的特别好，级别比我还高...我会感到很骄傲。
第二，更加淳朴的理由：把他们都教会了，我才能省心...别管是放心的玩去，还是有时间做自己的事，总比我天天自己被折磨强吧？
曾经和一个民企老板谈到给下属安排工作的时候，他说我总是和孩子们讲的太多废话：从这件事的背景，到解决分析的过程，到为什么这么做，到怎么做...把一帮孩子讲的晕头转向的。说我这样不对。
他习惯的做法是：就告诉孩子们这是1，这是2，把1和2搬到一起去；至于1+2等于几？不需要他们知道。反正也讲不明白，就不费那劲了。
我知道他肯定是和我一样被“培训不开窍的下属”这件事折磨的欲仙欲死所以才有这个结论...
我不反驳，也不认同，我只是想：磨刀不误砍柴工？
磨了刀不一定会砍的轻松，但是不磨刀一定砍的更费劲。
能教出来的概率不大，但是不教呢？一辈子受折磨。
....
那都是后话了。
总之当时从国庆开始，既然下了决心那就必须要想办法干好，培养自己的心腹和骨干，对吧？
不考虑优先排序，我在这几类人里是真下了功夫的：
运输：一个小外企来的妹子叫阿罗；
采购：彭洁，好歹在正规企业干过；
计划和战术采购：陈娟，纯是小私企小公司出来的；
部门绩效管理：李欣和李朵朵，央企出来的；
其他的？想起来啥再慢慢写吧。
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